http://viagranewonlineproduct.com/

Pravo-in-kadri


t: +386 (0) 31 337 392

e: info@eudace.eu

PLAČNI SISTEM IN MOTIVACIJA ZAPOSLENIH

Uspešna motivacija zaposlenih v podjetju je ključnega pomena za oblikovanje odnosov med delavci in delodajalcem, za vzpostavitev prijetne delovne klime, večjo delovno uspešnost, kar prispeva zelo velik delež k uspehu podjetja. Motivacija zaposlenih se lahko zagotovi na številne načine. Nagrajevanje zaposlenih, izobraževanje in letni razgovori so le nekateri izmed dejavnikov, ki lahko pomembno vplivajo na zavzetost zaposlenih.

Organizacijska klima

Organizacijska klima predstavlja celotno splošno

dojemanje sistema organizacije in močno vpliva na motivacijo in vedenje zaposlenih. Nanjo vplivajo številni dejavniki, tudi vodstvo podjetja, organizacija dela, delovni postopki, tehnologija in vrednote, ki jih podjetje zagovarja. Dobra organizacijska klima je nedvomno povezana tudi z uspešnostjo podjetja.
Podjetje mora zato vložiti veliko energije v splošno zadovoljstvo delavcev in njihovo dobro počutje pri delu, krepiti lojalnost podjetju, solidarnost, sodelovanje in dobre odnose med zaposlenimi.

Izobraževanje

Za spreminjajoče se potrebe delovnega procesa je ključnega pomena, da so delavci ves čas ustrezno seznanjeni z novostmi in imajo za opravljanje svojega dela ustrezno izobrazbo.
Zakon določa, da ima delavec pravico in dolžnost do stalnega izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja v skladu s potrebami delovnega procesa. Delodajalec je dolžan zagotoviti izobraževanje, če tako zahtevajo zahteve delovnega procesa, ali če se je s tem mogoče izogniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti. Delavec in delodajalec skleneta tudi pogodbo o izobraževanju, ki določa medsebojne pravice in obveznosti.
Delavec ima pravico do odsotnosti z dela zaradi priprave oziroma opravljanja izpitov ob dnevih, ko prvič opravlja izpite, razen če je dogovorjeno drugače. Kadar se delavec izobražuje zaradi potreb delovnega procesa, ima pravico do plačane odsotnosti.

Nagrajevanje zaposlenih

Nagrajevanje zaposlenih, poleg denarnih spodbud, predstavljajo tudi številne druge ugodnosti, ki jih delavci prejemajo glede na njihovo delovno uspešnost. To je lahko nagrada v obliki celodnevne odsotnosti z dela, predčasnega odhoda domov, priznanje, pohvala in podobno.
Za podjetje pa je zelo pomembno, da ima natančno razdelan sistem denarnega nagrajevanja zaposlenih. Za dobro organizacijsko klimo je nujno, da je sistem pravičen in da so razmerja med plačami ustrezna, česar pa ni vedno lahko doseči. Denarne nagrade so navadno zelo zaželene in lahko predstavljajo dodatno spodbudo.
Ključno je, da nagrajujemo delavce, ki so pri svojem delu uspešni in s tem prispevajo k uspehu podjetja. Delovna uspešnost se določi upoštevaje gospodarnost, kvaliteto in obseg opravljanja dela, za katerega je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi.

Letni razgovor

Pri letnem razgovoru gre za obliko komuniciranja med vodjo in delavcem, s katerim vodja lahko uspešno spremlja in usmerja zaposlenega, da bo pri svojem delu uspešnejši.
Če je letni razgovor v podjetju pravilno izveden, lahko pomembno prispeva k izboljšanju delovne klime. Kadar do njega uberemo napačen pristop, pa ima lahko ravno nasprotni učinek. Zato je ključnega pomena, da vodja svojemu delavcu pričakovanja predstavi v naprej in ga spremlja skozi celotno leto. Vodja pri pohvalah ne sme biti zadržan, pri kritikah pa mora biti zelo previden, saj velikokrat dosežejo nasprotni učinek od želenega. Seveda pa se jim tudi ne smemo izogniti, kajti če delavec ne ve kaj dela narobe, tega v prihodnosti ne bo mogel popraviti. Vsekakor pa se je treba potruditi, da letni razgovor ne postane zgolj formalnost, ki jo je treba opraviti vsako leto, saj ima lahko številne pozitivne učinke.


Pogosta vprašanja v zvezi z motivacijo zaposlenih in praksa sodišč:


Kdo upošteva akontacijo dohodnine, če ima zavezanec v istem mesecu dva glavna delodajalca?

Izhajati velja iz 127. člena Zdoh, ki navaja, da »(2) Od dohodka iz delovnega razmerja, doseženega pri delodajalcu, pri katerem zavezanec dosega pretežni del dohodka iz delovnega razmerja (v nadaljnjem besedilu: glavni delodajalec), in od pokojnine, ki se izplačuje za mesečno obdobje, se akontacija dohodnine izračuna tako, da se za posamezni dohodek uporabijo stopnje dohodnine in lestvica iz 122. člena tega zakona, preračunana na 1/12 leta«. Pomembna bi bila presoja kdo je glavni delodajalec. Če ima zavezanec v obdobju enega meseca najmanj dva glavna delodajalca (npr. zavezancu preneha delovno razmerje 20. v mesecu, 21. v mesecu pa začne novo delovno razmerje), predpostavljamo, da pretežni del dohodka doseže pri delodajalcu, pri katerem je bil v delovnem razmerju v daljšem časovnem obdobju v enem mesecu, in to šteto po dnevih v mesecu. Zato mu ta delodajalec pri izračunu akontacije upošteva 1/12 olajšav, drugi delodajalec pa za preostali del dohodka iz delovnega razmerja teh olajšav ne upošteva. 1/12 olajšav se upošteva šele pri izračunu davčnega odtegljaja za naslednji polni mesec.

Vir: Pojasnilo FURS