http://viagranewonlineproduct.com/

Pravo-in-kadri


t: +386 (0) 31 337 392

e: info@eudace.eu

Program presežnih delavcev

PROGRAM RAZREŠEVANJA PRESEŽNIH DELAVCEV 

V primeru odpuščanja večjega števila delavcev zaradi poslovnih razlogov mora delodajalec skladno z 98. členom ZDR-1 pripraviti program razreševanja presežnih delavcev.

V takem primeru mora tudi sodelovati s sindikati in jih čim prej pisno obvestiti o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev, o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev, ter o predlaganih kriterijih za določitev presežnih. Kopijo takega obvestila mora poslati tudi Zavodu za zaposlovanje.

Delodajalec se predhodno, z namenom, da doseže sporazum, posvetuje s sindikati pri delodajalcu o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev. Pri pripravi programa razreševanja presežnih delavcev se s sindikati posvetuje o možnih načinih za preprečitev in omejitev števila odpovedi ter o možnih ukrepih za preprečitev in omilitev škodljivih posledic.

Program razreševanja presežnih delavcev mora skladno z ZDR vsebovati:

- razloge za prenehanje potreb po delu delavcev,

- ukrepe za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev, pri čemer mora delodajalec preveriti možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji,

- seznam presežnih delavcev,

- ukrepe in kriterije za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja, kot so: ponudba zaposlitve pri drugem delodajalcu, zagotovitev denarne pomoči, zagotovitev pomoči za začetek samostojne dejavnosti, dokup zavarovalne dobe.

Program razreševanja presežnih delavcev mora biti finančno ovrednoten.


 

Kaj je naša storitev:

V podjetjih in drugih organizacijah izvajamo naslednje storitve v zvezi z odpuščanjem presežnih delavcev:

1. Priprava programa razreševanja presežnih delavcev;

2. Svetovanje in priprava kriterijev za določitev presežnih delavcev;

3. Svetovanje v zvezi z odpuščanjem večjega števila delavcev;

4. Priprava dopisov za Zavod za zaposlovanje in sindikat;

5. Sodelovanje in svetovanje pri posvetovanjih s sindikatom;

 

Kdo sodeluje pri izvedbi storitve:

V proces priprave programa odpuščanja večjega števila delavcev vključujemo izkušene strokovnjake z naslednjih področij: Univerzitetni diplomiran pravnik in strokovnjak s področja kadrovskega menedžmenta.


 

 

Pojmi in pravne norme v zvezi z odpuščanjem večjega števila delavcev

Večje število delavcev Program presežnih delavcev je dolžan izdelati delodajalec, ki ugotovi, da bo zaradi poslovnih razlogov postalo nepotrebno delo v obdobju 30 dni:

- najmanj 10 delavcev, če zaposluje več kot 20 in manj kot 100 delavcev,

- najmanj 10 odstotkov delavcev če delodajalec zaposluje najmanj 100, vendar manj kot 300 delavcev,

- najmanj 30 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje 300 ali več delavcev.

Program razreševanja presežnih delavcev

Delodajalec ga mora pripraviti vedno, ko ugotovi, da bo v obdobju 30 dni zaradi poslovnih razlogov postalo nepotrebno delo večjega števila delavcev.

Kriteriji za določitev presežnih delavcev

S kriteriji za določitev presežnih delavcev se določa kateri so delavci, katerih delo je postalo nepotrebno.

Predlog kriterijev za določitev presežnih delavcev oblikuje delodajalec. V soglasju s sindikatom pri delodajalcu lahko delodajalec namesto kriterijev iz kolektivne pogodbe oblikuje lastne kriterije za določitev presežnih delavcev.

Pri določanju kriterijev za določitev presežnih delavcev se skladno z ZDR-1 upoštevajo zlasti:

- strokovna izobrazba delavca oziroma usposobljenost za delo in potrebna dodatna znanja in zmožnosti,

- delovne izkušnje, - delovna uspešnost,

- delovna doba,

- zdravstveno stanje,

- socialno stanje delavca in

- da gre za starša treh ali več mladoletnih otrok ali za edinega hranitelja družine z mladoletnimi otroki.

Ti kriteriji so našteti samo primeroma. Začasna odsotnost delavca z dela zaradi bolezni ali poškodbe, nege družinskega člana ali težje prizadetega invalida, starševskega dopusta ter nosečnosti, pa skladno z ZDR-1 sploh ne sme biti kriterij za določanje presežnih delavcev.

Pri določitvi delavcev, katerih delo postane nepotrebno, imajo ob enakih kriterijih prednost pri ohranitvi zaposlitve delavci s slabšim socialnim položajem.

Sodelovanje s sindikatom

Delodajalec je dolžan o postopku odpuščanja večjega števila delavcev obveščati in se posvetovati s sindikatom.

Sindikate mora čim prej obvestiti o:

- o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev,

- številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev,

- predvidenih kategorijah presežnih delavcev,

- predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev, ter

- predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev pisno čim prej obvestiti sindikate pri delodajalcu.

Kopijo takega pisnega obvestila mora delodajalec posredovati tudi Zavodu za zaposlovanje.

Z namenom, da doseže sporazum se mora predhodno s sindikati posvetovati o:

- predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev,

- pri pripravi programa razreševanja presežnih delavcev pa o možnih načinih za preprečitev in omejitev števila odpovedi ter o možnih ukrepih za preprečitev in omilitev škodljivih posledic.

Vloga Zavoda za zaposlovanje

Delodajalec je na podlagi 100. člena ZDR-1 dolžan o temu, da bo prenehala potreba po delu večjega števila delavcev, obvestiti Zavod za zaposlovanje.

Pisno ga mora obvestiti o:

- postopku ugotavljanja prenehanja potreb po delu večjega števila delavcev,

- opravljenem posvetovanju s sindikatom,

- razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev,

- številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev

- predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu.

Delodajalec lahko odpove pogodbe o zaposlitvi presežnim delavcem, upoštevaje sprejeti program razreševanja presežnih delavcev, vendar ne pred potekom 30-dnevnega roka od izpolnitve zgoraj navedenih obveznosti obveščanja zavoda za zaposlovanje.

Kopijo pisnega obvestila Zavodu za zaposlovanje mora delodajalec poslati sindikatom.

 

100. člen (obveznost obveščanja zavoda za zaposlovanje)

(1) O postopku ugotavljanja prenehanja potreb po delu večjega števila delavcev, o opravljenem posvetovanju po prejšnjem členu, o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev ter o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu, mora delodajalec pisno obvestiti zavod za zaposlovanje.

(2) Kopijo pisnega obvestila iz prejšnjega odstavka mora delodajalec poslati sindikatom iz prvega odstavka prejšnjega člena.

(3) Delodajalec lahko odpove pogodbe o zaposlitvi presežnim delavcem, upoštevaje sprejeti program razreševanja presežnih delavcev, vendar ne pred potekom 30-dnevnega roka od izpolnitve obveznosti iz prvega odstavka tega člena.

 

103. člen (sodelovanje in vloga zavoda za zaposlovanje)

(1) Delodajalec je dolžan obravnavati in upoštevati morebitne predloge zavoda za zaposlovanje o možnih ukrepih za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev in ukrepih za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja.

(2) Na zahtevo zavoda za zaposlovanje delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavcem pred potekom 60-dnevnega roka od izpolnitve obveznosti iz prvega odstavka 100. člena tega zakona.


 

Pogosta vprašanja v zvezi z odpuščanjem večjega števila delavcev in praksa sodišč

Kakšen postopek mora delodajalec izvesti, da b ..

Tožena stranka je dokazala, da je obstajal utemeljen poslovni razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi (prišlo je do organizacijske spremembe zaradi katerih je prenehala potreba po delu treh delavcev). Izpolnila je vse obveznosti, ki izhajajo iz dejstva, da je šlo za odpoved večjemu številu delavcev v smislu določbe 98. člena ZDR-1. Tožena stranka je izpolnila obveznost obveščanja in posvetovanja s sindikatom, kakor je določena v 99. členu ZDR-1, prav tako obveznost obveščanja Zavoda RS za zaposlovanje na podlagi 100. člena ZDR-1. Program razreševanja presežnih delavcev vsebuje vse elemente iz 101. člena ZDR-1. Tožena stranka je pri določitvi presežnih delavcev pravilno upoštevala kriterije in merila za določitev presežnih delavcev, ki jih je sama določila po predhodnem posvetovanju s sindikati. Zato je izpodbijana redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga zakonita.

VDSS sodba Pdp 1603/2014 

Ali so določene skupine delavcev zaščitene pred odpuščanjem večjega števila delavcev?

Četudi je tožena stranka vodila postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga in je tožniku vročila opozorilo pred odpovedjo, to še ne pomeni, da je iz tega razloga kasneje podana redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga navidezna in zato nezakonita, zlasti ne zato, ker je bila pri toženi stranki dejansko izvedena reorganizacija v povezavi z ekonomskimi razlogi.


Kriteriji za določitev presežnih delavcev so v 100. členu ZDR le primeroma našteti. Določba 100. člena ZDR predstavlja zgolj usmeritev za dogovarjanje o izbiri upoštevnih kriterijev za določitev presežnih delavcev in njihovo vrednotenje oziroma za morebitno ureditev v kolektivnih pogodbah. Če panožna kolektivna pogodba ne določa kriterijev, po katerih se določajo presežni delavci, je oblikovanje kriterijev za izbiro presežnih delavcev ob izpolnjenih pogojih iz 97. člena ZDR v pristojnosti delodajalca.

VDSS sodba Pdp 665/2013

Ali ukinitev oddelka predstavlja poslovni razlog za odpuščanje?

 

Katerim delavcem lahko delodajalec ponudi ali je dolžan ponuditi nove ustrezne zaposlitve v smislu ukrepov za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev?

Zakon uporabo kriterijev določa v fazi odločanja o tem, kateri delavci se uvrstijo med presežne delavce, ne pa tudi v zvezi s tem, katerim od delavcem, ki jim je delodajalec sicer odpovedal pogodbo o zaposlitvi, ponudi ali je dolžan ponuditi nove ustrezne zaposlitve v smislu ukrepov za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev in s tem v zvezi preverjanjem možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji.

Če ima delodajalec na voljo kakšno delovno mesto, ki ga lahko ponudi kateremu od presežnih delavcev, je odločitev, komu bo delovno mesto ponudil, v njegovi prosti presoji in ga pri tem ne zavezujejo kriteriji. Paziti mora le na to, da odločitev ni diskriminatorna.

Vir: VSRS sodba VIII Ips 23/2015 

Ali je sodišče pristojno, da presoja ali je reorganizacija poslovanja (in posledično odpuščanje), potrebna?

Sodišče v zvezi z reorganizacijo poslovanja ni pristojno presojati, ali je sprememba v organizaciji delodajalca potrebna in smotrna. Organizacijske rešitve v zvezi z ekonomsko uspešnostjo poslovanja so prepuščene avtonomni odločitvi delodajalca, sodišče pa lahko v zvezi s tem preverja le, ali je bila reorganizacija navidezna. Tožena stranka je s programom razreševanja presežnih delavcev ukinila službo (organizacijsko enoto) in s tem tudi vseh sedem delovnih mest notranji kontrolor v poslovni mreži (ki ga je zasedala tudi tožnica), pri tem je del nalog službe ob njeni ukinitvi prenesla na drugo organizacijsko enoto, preostale naloge te službe pa je tožena stranka nehala izvajati. Tožena stranka je tako dokazala, da je bila reorganizacija dejansko izvedena, s tem pa je prenehala potreba po tožničinem delu pod pogoji iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi. Zato je izpodbijana redna odpoved pogodbe o zaposlitvi zakonita.

Vir: VDSS sodba Pdp 1493/2014  

Ali se v obdobju ocenjevanja uspešnosti lahko upošteva tudi čas, ko je delavec odsoten z dela?

Tožnica je bila v ocenjevalnem obdobju do odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga v vsakem mesecu pretežno v bolniškem staležu. V tem času je izrabila tudi 30 dni letnega dopusta. Zato tožničina ocena delovne uspešnosti v spornem času ni verodostojna. V tej zvezi kriterij delovne uspešnosti iz 17. člena KP dejavnosti v primerjavi z ostalimi delavci na delovnem mestu strojno zgibanje I ni bil uporabljen pravilno. Tožena stranka namreč skladno z dokaznim bremenom ni predložila nobenih podatkov o tem, koliko časa je bila tožnica v ocenjevalnem obdobju odsotna z dela, niti ni predložila podatkov o njeni delovni uspešnosti iz časa pred tem obdobjem, zaradi česar ni bila deležna objektivnega in poštenega postopka ocenjevanja delovne uspešnosti. Zato je izpodbijana redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga nezakonita.

Vir: VDSS sodba Pdp 1275/2014  

 

Odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcem, zaposlenim za nedoločen čas, ob istočasnem zaposlovanju delavcev preko agencij za zagotavljanje dela delavcev drugemu uporabniku za določen čas za enaka ali podobna dela, pomeni nedvomno zlorabo. Povečan obseg dela (na primer zaradi izjemnih večjih naročil) lahko pomeni potrebo po dodatnem zaposlovanju, ne pa tudi „nadomeščanja“ redno zaposlenih za nedoločen čas z delavci preko zaposlitvenih agencij.

Vir: Sodba VIII Ips 285/2008

 

Poleg tožnika je bilo na čakanju večje število delavcev, ki jim je bila potem odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga na podlagi določb od 96. do 102. člena ZDR. Sodišče prve stopnje je preuranjeno presodilo, da je bila individualna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga tožniku zakonita, ne da bi razčistilo, kakšen je bil položaj ostalih delavcev na čakanju in ne da bi se opredelilo do tega, ali so se potrebe po delu tožnika in potrebe po delu ostale (večje) skupine delavcev med odpovedjo pogodbe o zaposlitvi tožniku in odpovedjo pogodbe o zaposlitvi ostalim delavcem kakorkoli spremenile.

Vir: VDSS sklep Pdp 336/2014  

 

Če sta tožnici, ki sta bili opredeljeni za trajno presežni delavki, občasno nadomeščali delavce tudi v drugih organizacijskih enotah in opravljali dela, za katera se je zahtevala druga strokovna izobrazba, znanje in zmožnosti, bi morala tožena stranka v postopku ugotavljanja presežnih delavcev opraviti primerjavo v takšni kategoriji delavcev, kot jih je bilo mogoče medsebojno razporejati v skladu z zakonom, sicer opredelitev za trajne presežke ni zakonita.

 

Ali je potrebno upoštevati tudi kolektivno pogodbo?

Postopek ugotavljanja trajnih presežkov ni bil nepravilen zgolj zato, ker tožnici nista sprejeli ukrepa, ki ga jima je tožena stranka ponudila v okviru ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja.

Vir: Sodba VIII Ips 165/2006

 

Zmotna je presoja, da ni mogoče upoštevati pogojev (posebnih funkcionalnih znanj), če ti niso določeni v opisu del in nalog. Ti pogoji so lahko določeni tudi v zakonu ali v izvršilnem predpisu in ni treba, da bi jih splošni akt še posebej povzemal oziroma ponavljal. Namen določitve kategorije primerljivih delavcev ni v tem, da se ugotavlja, na katera delovna mesta bi bili delavci z ukinjenih delovnih mest morda lahko razporejeni po izpolnitvi (dodatnih) pogojev za opravljanje dela na takih delovnih mestih. To bi lahko privedlo do situacije, ko bi delovno razmerje prenehalo delavcem, ki sicer izpolnjujejo vse pogoje, delo pa bi ohranili delavci, ki teh pogojev še ne izpolnjujejo.

Vir: Sklep VIII Ips 358/2006

 

Če delodajalec nima izdelanih meril za ocenjevanje delovne uspešnosti pred začetkom postopka za ugotavljanje trajno presežnih delavcev, ravna pravilno, če navedenega kriterija ne upošteva. Pogoj za ugotavljanje delovne uspešnosti je, da so vnaprej znana merila za ugotavljanje tega kriterija.

Vir: VDSS sodba in sklep Pdp 1220/97

 

Tožena stranka je v postopku določanja presežnih delavcev pripravila seznam presežnih delavcev, tako da je v isto kategorijo uvrstila le delavce, ki so delali na določenem delovnem mestu in nato delavce točkovala po kriterijih, določenih v Programu, pri tem pa ni spoštovala določbe 3. točke Programa razreševanja presežnih delavcev in 85. člena podjetniške kolektivne pogodbe, da se v isto kategorijo uvrstijo delavci, ki delajo v posamezni obračunski oziroma organizacijski enoti na delovnih mestih, za katere se zahteva enaka vrsta in stopnja strokovne izobrazbe. Tožnik je bil zato neutemeljeno opredeljen kot presežni delavec, zaposlitev pa sta obdržala primerljiva delavca, ki sta zbrala manjše število točk kot tožnik, zaradi česar je podana redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga nezakonita.


 

Glede na dejansko ugotovitev, da so v F. Č. ostali zaposleni delavci, ki so v primerjavi s tožnikom dosegli nižje število točk tako pri uspešnosti kot pri kumulativnem številu točk po vseh treh kriterijih, revident ni uspel dokazati utemeljenosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi.Revident niti v pisnem Programu niti v tem delovnem sporu do konca postopka na prvi stopnji ni zatrjeval, da bi kot trajno presežne delavce v zadevnem obratu predvidel le delavce na delovnem mestu, na katerem je delal tožnik, prav primerjavo med vsemi delavci pa je izpostavila vodja kadrovske službe revidenta.

Vir: Sodba VIII Ips 219/2010

 

Med večje število delavcev se lahko uvrščajo le tisti delavci, ki jim bo pogodba o zaposlitvi tudi odpovedana iz poslovnega razloga, ne pa tudi delavci, ki jim pogodba o zaposlitvi preneha na drugi zakonski podlagi. V konkretni zadevi pa niti ne gre za to, da bi večjemu številu delavcev delovno razmerje prenehalo na drugi podlagi, temveč le za nekakšno predvidevanje delodajalca o tem, kakšno bi bilo optimalno število zaposlenih, česar pa delodajalec ni realiziral. Istočasno s tožnico je odpoved pogodbe o zaposlitvi prejelo le 6 delavcev. Zato tožena stranka ni bila dolžna izdelati programa razreševanja presežnih delavcev.Zaradi tega ker svet delavcev k programu razreševanja presežnih delavcev oziroma k spremembam v organizaciji ni podal izrecnega soglasja, odpoved pogodbe o zaposlitvi ni nezakonita.

Vir: VDSS sodba Pdp 464/2014

 

Pri presoji, ali je delodajalec dolžan izdelati program razreševanja presežnih delavcev, se ne upoštevajo delavci, katerim je delovno razmerje prenehalo na podlagi sporazumne razveljavitve pogodbe o zaposlitvi, v kolikor so bili razlogi za prenehanje delovnega razmerja na njihovi strani.

Vir: VDSS sodba Pdp 151/2011

 

Tožena stranka je zaradi zmanjšanja naročil, kar je ekonomski razlog v smislu določbe prve alineje prvega odstavka 88. člena ZDR, zmanjšala število zaposlenih v enoti polizdelkov s 30 delavcev na zgolj 3 delavce in vodjo. Obenem je spremenila organizacijo dela tako, da del opravil sedaj opravlja z zunanjimi izvajalci, kar predstavlja organizacijski razlog v smislu določbe prve alineje prvega odstavka 88. člena ZDR. Za presojo možnosti ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi niso odločilne eventualne možnosti, ki so obstajale v času pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Bistveno je, ali so takšne možnosti obstajale v času, ko je bila tožniku podana odpoved pogodbe o zaposlitvi oziroma ko je tožena stranka sprejela odločitev o ukinitvi proizvodnje polizdelkov za raztezače in napenjače. Tožena stranka tožniku tudi ni bila dolžna ponujati sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi za določen čas (samo takšne pogodbe je v spornem obdobju sklepala), ustrezna bi bila samo ponudba...

Vir: VDSS sodba Pdp 635/2013